مروری بر وضعیت نیروی انسانی صنعت نفت در گذر زمان (گفت وگو با مهندس مرتضی پاکروان)
صنعت نفت کشور به طور کلی و صنعت حفاری به طور خاص دوره های تاریخی متفاوتی را از «وابستگی کامل» تا «استقلال جزیره ای» پشت سر گذاشته است. دوره هایی که متناسب با وضعیت و موقعیت صنعت، نیروی انسانی فعال در آن نیز بروز و ظهور متفاوتی داشته است. در این گفت وگو قصد داریم با مروری بر تاریخچه صنعت حفاری در ایران، به وضعیت نیروی انسانی در هر دوره از نقاط عطف تاریخی آن بپردازیم و از گذر چالش‌های موجود در این بخش، به این بپردازیم که اگر همه در این امر همزبان هستیم که «سرمایه‌گذاری در حوزه منابع انسانی، تلاشی است برای “حفظ دارایی و منافع سرمایه گذار”، “افزایش ضریب امنیت مخازن” و “عملکرد اقتصادی بهتر از طریق کاهش NPT و افزایش بهره‌وری”»، پس ببینیم کجاها غفلت کرده‌ایم، امروز کجا ایستاده‌ایم و برای آینده چه باید کرد. برای این منظور به سراغ مهندس مرتضی پاکروان، مدیرعامل شرکت حفاری استوان کیش رفته ایم. وی عضو هیات مدیره انجمن شرکت های حفاری نفت و گاز است و در کنگره حفاری، ریاست پانل منابع انسانی را بر عهده داشت. او در این گفت وگو با مروری بر دوران مختلف صنعت 110 ساله نفت که با تحولات تاثیرگذار و شوک‌های خاص همراه بوده، به ویژگی های اصلی هر دوره پرداخته و با طرح چالش های موجود امروز، پیشنهادهای عملی را نیز ارائه کرده است.
به نظر می آید وضعیت نیروی انسانی صنعت حفاری کشور همواره تابعی از وضعیت کلی این صنعت از نظر مدیریت آن بوده است. به این معنا که در دوره های ابتدایی شکل گیری صنعت نفت کشور، کل صنعت و نیروی انسانی آن در اختیار خارجی ها بوده و در دوره های بعدی به نسبت تعاملات صنعت با فضای بین المللی، وضعیت نیروی انسانی نیز متفاوت شده است. آیا شما هم به چنین دیدگاهی قائل هستید؟
بله، همین طور است. به طور طبیعی در زمان کشف نفت در ایران در سال 1287 هیچ دانش و تجربه ای در داخل کشور در زمینه اکتشاف، حفاری و بهره برداری از نفت وجود نداشت، بنابراین در آغاز شکل گیری صنعت نفت در کشور، دانش مهندسی، ابزار کار و نیروی انسانی متخصص به طور کامل وارداتی بود و کلیه امور توسط خارجی ها انجام می گرفت. البته در همین دوره به دلایل اقتصادی و کنترل هزینه های تولید، در بخش های غیرتخصصی از نیروی کار ارزان ایرانی استفاده می شد. ویژگی مهم این دوره از نظر نیروی انسانی، انحصار مدیریت و تخصص در دست خارجی ها و استفاده از نیروی کار ارزان ایرانی در بخش های غیرتخصصی است. همچنین در این دوره شاهدی جدی برای انتقال دانش و تکنولوژی یا آموزش نیروهای انسانی ایرانی به چشم نمی خورد.
آیا می توان گفت همین وضعیت زمینه های اولین تحول اساسی در مدیریت صنعت نفت کشور با عنوان ملی شدن صنعت نفت را فراهم می آورد؟
شاید بتوان گفت این عامل در کنار سایر عوامل و آگاهی های عمومی نسبت به وضعیت درآمدهای نفتی و نحوه مدیریت کشور، یکی از نقاط عطف صنعت نفت را رقم زد. ملی شدن صنعت نفت یا به عبارتی دولتی شدن آن –که موضوع بحث ما در این گفت وگو نیست- تغییرات اساسی در پارادایم فکری حاکم بر صنعت نفت به وجود آورد. در این دوره نیروهای انسانی ایرانی به تدریج به بخش مدیریت صنعت نفت حداقل در بخش پایین دستی و میان دستی وارد می شود اما بخش بالادستی همچنان در دست شرکت های خارجی و به طور مشخص هفت خواهران باقی می ماند. در این دوره به تدریج تا وقوع انقلاب اسلامی، در حوزه پایین دست و میان دست شرکت های پیمانکار و خدمات دهنده ایرانی شکل می گیرند. همچنین اعزام دانشجو به خارج از کشور برای تحصیل در حوزه صنایع نفت و گاز آغاز می شود و نیروهای ایرانی تجربه هایی را در کنار نیروهای خارجی کسب می کنند.
به این ترتیب نقطه عطف بعدی وقوع انقلاب اسلامی است.
با وقوع انقلاب اسلامی و فرمان حضرت امام (ره) برای تشکیل شرکت ملی حفاری، نیروهای خارجی از صنعت نفت کشور خارج شدند و خلاء حضور متخصصین در صنعت به وجود آمد. به این ترتیب نیروهای تجربی ایرانی به مدیریت شرکت‌های بالادستی وارد شدند اما صنعت بالادستی همچنان از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در امور اجرایی و عملیاتی بی بهره بود. در این دوره که با جنگ تحمیلی علیه کشورمان هم همراه است، نیروهای ایرانی با از خودگذشتگی توانستند به حفظ تولید نفت بپردازند. با بازگشت برخی دانشجویان اعزامی به خارج از کشور یک اتفاق بسیار مهم و خوب در صنعت نفت رخ می دهد و آن شروع پروسه پرورش نیروی انسانی با دوره های کارآموزی دیپلمه ها است. حضور تدریجی نیروهای تحصیل کرده در خارج و نیروهای آموزش دیده داخلی، به تدریج شرایط استقلال در مدیریت صنعت حفاری در بخش خشکی را فراهم می آورد اما همزمان به دلیل بریده شدن صنعت از فضای بین المللی، پیشرفت های علمی و صنعتی در این بخش به صنعت ایران وارد نمی شود و صنعت به شیوه ای سنتی و با آزمون و خطا و هزینه های بالاتر اداره می شود.
تا اینجا سه دوره مشخص مورد بررسی قرار گرفت، آیا بعد از پایان جنگ هم می توان دوره های عطفی را برای صنعت نفت و به طور ویژه صنعت حفاری در نظر گرفت؟
بله به نظر می رسد تحولات سیاسی در کشور زمینه بروز نقاط عطفی در صنعت نفت و صنعت حفاری در مقاطع زمانی گذشته به وجود آورده است .حداقل سه مقطع و نقطه تمایز اساسی در این زمینه می توان برشمرد. مقطع تمایزی اول پایان جنگ و آغاز دوره سازندگی، مقطع دوم آغاز دوره اصلاحات و شروع فعالیت های بخش غیر دولتی و شوک سوم هم دوره اول تحریم هاست. دوره اخیر هم یک تحول سینوسی بسیار سریع را نشان می دهد که قابل بررسی است.
در مقطع اول، ناوگان حفاری در بخش خشکی توسعه یافت و تعداد دستگاه های حفاری به بیش از 60 دستگاه رسید. همین موضوع افزایش تقاضا برای نیروی انسانی در بخش بالادستی را موجب شد. وضعیت شیفت کارکنان در یک دوره سه ساله از 2-2 به 2-1 تغییر یافت، حقوق و دستمزدها افزایش یافت و شرکت های پیمانکاری و خدمات جانبی شکل گرفت. همزمان رشته های تحصیلی مرتبط با بخش بالادستی در دانشگاه های کشور توسعه یافت و نیروهای آموزش دیده در دانشگاه های داخل به تدریج وارد صنعت شدند. همچنین دانشگاه آزاد به عرصه تربیت دانشجو برای صنعت نفت وارد شد و گرایش های تخصصی و رده های بالای دانشگاهی شکل گرفت. به طور طبیعی افزایش سطح تحصیلات و آگاهی ها، افزایش سطح انتظارات نیروی انسانی را در پی داشت.
مقطع دوم با آغاز روند خصوصی‌سازی و شکل‌گیری شرکت‌های خصوصی حفاری در صنعت نفت همراه است. شرکت هایی چون نفتکاو ، حفاری نفت و گاز پرشیا ، حفاری شمال، پتروهورتاش و اورینتال اویل شکل می گیرند. مهم ترین ویژگی این دوره آغاز مناقصات بین‌المللی و شروع فعالیت شرکت‌های بین‌المللی است. قراردادهای بای‌بک و ورود شرکت‌های توتال، انی، استات اویل و … به بازار ایران محصول این دوره است. حضور شرکت های بین المللی در بخش حفاری در دریا، زمینه آموزش‌های عملی جدید نیروهای ایرانی در همکاری با نیروهای بین‌المللی در حوزه دریا را فراهم می آورد. شکل گیری و فعالیت بیشتر شرکت های خصوصی، تقاضای نیروی انسانی در بخش خصوصی را بالا برد و در نتیجه با افزایش حقوق و دستمزد، بخشی از نیروهای انسانی مشغول در بخش دولتی به ویژه شرکت ملی حفاری مناطق نفت خیز جنوب از این شرکت خارج شدند. در چنین فضایی که واحدهای تخصصی منابع انسانی در شرکت های حفاری وجود نداشت و عموما شرکت ها دارای امور اداری بودند، نقل و انتقال نیروها به صورت دعوت از آشنایان و دوستان و تا حدودی با قومیت گرایی اتفاق می افتد. فضای غیررسمی به وجودآمده و دید فن سالارانه حاکم بر سازمان ها، مانع شکل گیری نگاه توسعه ای در حوزه منابع انسانی می شد که این نوع نگاه هنوز هم در برخی شرکت ها حاکم است. با این وجود در همین دوره به دلیل شکل گیری رقابت بین شرکت های خصوصی، کم کم به تربیت نیروی انسانی توجه می شود و برخی شرکت ها به سمت تدوین دوره های کارآموزی با نگاه حضور بلندمدت در بازار می پردازند. البته همچنان در این دوره نسبت عرضه و تقاضا تعادلی نیست و شرکت ها تلاش می کنند با پیشنهاد دستمزدهای بالاتر نیروهای ارزشمند بازار را جذب کنند.
مقطع سوم زمانی رخ می دهد که نگاه صرف به توانمندی های داخلی در کنار خروج شرکت های بین المللی از فعالیت در عرصه صنعت نفت ایران و برخی اقدامات شعاری برای اثبات شعار «ما می توانیم»، فضایی به وجود می آورد که همه شرکت ها بدون انگیزه رقابت، صاحب پروژه های کلید در دست چه در بخش دریا و چه در بخش خشکی می شوند. در این دوره دکل های دریایی با مالکیت ایرانی وارد کشور می شوند و با توجه به کمبود نیروی متخصص در بخش دریا، سیاست جذب نیروهای فعال در بخش خشکی برای کار بر روی سکوهای حفاری دریایی در پیش گرفته می شود، با این وجود عمده نیروهای فعال در بخش دریا همچنان از طریق شرکت های تامین نیروی انسانی و از خارج تامین می شود. شکاف عرضه و تقاضا در این دوره نیز باعث افزایش دستمزدها می شود، همچنین بالا رفتن نرخ ارز سبب می شود شرکت ها به جذب حداکثری نیرو از داخل روی بیاورند. در همین شرایط، تمرکز بر اجرای پروژه ها و غلبه بر مشکلات موجود، توسعه نیروی انسانی را به حاشیه می راند. در واقع شرکت ها در بخش منابع انسانی، پیش بینی لازم را برای تقاضای آتی مورد نیاز نکرده بودند و شرکت های خصوصی فعال در بخش دریا مانند شرکت های فعال در بخش خشکی به تربیت نیرو نپرداخته بودند. مشغول بودن به امور داخلی، موجب غفلت از بازارهای منطقه ای و همچنین دور افتادن از فضای بین المللی می شود. اگرچه در این دوره چرخ صنعت با زحمت نیروی انسانی داخلی می چرخد اما عدم برنامه‌ریزی منابع انسانی موجب کمبود نیروی متخصص در بازار می شود، بهای تمام‌شده نیروی انسانی در سبد هزینه‌های شرکت‌ها بالا می رود و فضای شعاری و غلبه نگاه درون‌نگر به صنعت حفاری، موجب عملکرد جزیره‌ای و بی‌توجهی به بازارهای منطقه می شود به نحوی که نه پروژه‌ای در بازار داغ کشورهای همسایه کسب می شود و نه نیروهای ایرانی جذب شرکت‌های فعال در منطقه می شوند. اتفاق بسیار مبارکی که در این دوره رخ می دهد، تاسیس انجمن شرکت های حفاری است که در نتیجه احساس نیاز شرکت های حفاری به همکاری بیشتر با یکدیگر برای رفع چالش های مشترک در صنعت حفاری به سرانجام می رسد. طی سال های فعالیت انجمن، کمیته های تخصصی آن شکل گرفته است و می توان گفت که فعال ترین کمیته انجمن، کمیته منابع انسانی آن بوده است.
آیا این کمیته دستاوردی هم داشته است؟
الگوی به‌کار رفته در بخش حفاری خشکی، باور استفاده حداکثری از نیروهای ایرانی در حفاری دریایی را تقویت کرد و باعث شد شرکت‌ها با کمک کمیته منابع انسانی انجمن حفاری به سمت جایگزین کردن نیروهای ایرانی به جای نفرات خارجی اقدام کنند که نتایج آن در حال حاضر ملموس است. آغاز سیاست به‌کارگیری حداکثری نیروهای ایرانی در حفاری دریایی نتیجه این تلاش هاست. نوسانات نرخ ارز نیز چنین سیاستی را توجیه کرد. البته بعد از سال 92 فاکتورهای بسیار زیادی باعث شده صنعت حفاری دچار رکود شود که این دوره همچنان ادامه دارد. توسعه نامتوازن ناوگان حفاری و خرید دستگاه‌های جدید علیرغم اشباع بازار حفاری، در کنار کاهش قیمت جهانی نفت و در نتیجه کاهش تعداد پروژه‌های حفاری و بیکاری دستگاه‌های حفاری، دوره ای از رکود را رقم زد. علیرغم این موضوع برخی شرکت‌ها با نام‌های خارجی بدون توجه به صرفه اقتصادی فعالیت های خود به وارد کردن دستگاه حفاری پرداختند و برای جبران عدم توازن اقتصادی خود به انواع اقدامات و گاهاً برای ایجاد رانت کسب پروژه و جذب نیروها از دیگر شرکت‌ها پرداختند.
در این دوره توافقات کشور در حوزه بین‌الملل و ایجاد شرکت‌های E&P امیدهایی را برای توسعه مجدد فعالیت‌ها ایجاد کرد اما همین انتظار برای عقد قراردادهای جدید بین‌المللی نیز موجب دامن زدن به رکود بیشتر صنعت حفاری شد. در نهایت هم این انتظار با تعلل ها و سنگ اندازی ها بدون نتیجه ماند و امروز شاهد تشدید رکود در این حوزه هستیم.
چالش های اصلی امروز صنعت حفاری چیست؟
به طور کلی «کاهش نرخ اجاره دستگاه‌های حفاری و درآمد شرکت‌ها»، «افزایش هزینه‌های عملیاتی شرکت‌ها»، «کاهش پروژه‌های حفاری و آشفتگی در جابجایی نیروهای حفاری بین شرکت‌ها»، «بالا رفتن انتظارات نیروهای شاغل در صنعت متناسب با افزایش تجربه و نرخ تورم»، «عدم افزایش یا کاهش حقوق و دستمزد متناسب با وضعیت بازار حفاری به دلیل قوانین کار» و «فعالیت شرکت‌های برهم زننده تعادل بازار» از جمله چالش های شرکت های حفاری هستند. بازگشت تحریم‌ها، افت تعداد پروژه‌ها، نوسانات ارزی و … همچنان شرکت‌های حفاری را در وضعیت دشوار قرار داده است. نیروهای موجود به دنبال سیاست‌های تعدیلی در شرکت‌ها به دنبال جابجایی در شرکت‌ها هستند و نرخ جابجایی نیروی انسانی به شدت بالا رفته است. همین طور افزایش هزینه‌های زندگی و دریافت حقوق‌های بالا در دوران قبلی که رونق فعالیت‌ها وجود داشت افزایش مطالبات و انتظارات کارکنان حفاری را به دنبال داشته است در حالی که افزایش هزینه‌های شرکت، پاسخگوی انتظارات نیست.
و سوال همیشگی؛ چه باید کرد؟
یکی از آن چه باید کردها به انجمن شرکت های حفاری بازمی گردد. به نظر من این انجمن باید نقش تنظیم‌کنندگی بازار حفاری را برعهده بگیرد. انجمن می تواند در جهت ایجاد تعادل در سهم بازار شرکت های فعال در این حوزه و ایجاد تناسب در نرخ اجاره دستگاه‌ها در مناقصات تلاش کند. همینطور تفاهم‌نامه هایی را در باب همکاری های گروهی بین شرکت های عضو از جمله در موضوع جذب نیروهای کلیدی و یا استفاده از پتانسیل های مشترک تهیه کند و بر حسن اجرای آنها نظارت کند. لازم است تمامی شرکت های فعال در این حوزه، عضو انجمن باشند و اعضا به تصمیمات انجمن پایبند باشند.
کمیته منابع انسانی انجمن حفاری باید موضوعات حقوق و دستمزد، ارزیابی عملکرد، آموزش و …توجه جدی کند. برگزاری نشست های مداوم، تلاش در جهت اجرای برنامه های گروهی از جمله برگزاری دوره های آموزش های گروهی، مطالعه حقوق و دستمزدها و تلاش برای پایبند بودن شرکت ها به توافقات گروهی، منوط کردن جذب‌ها و ارتقاء‌ها به داشتن تجربه لازم و گواهینامه‌های معتبر و تلاش جهت گرفتن مجوز آموزش دوره های خاص این صنعت برای شرکت های ایرانی فعال در این حوزه و پذیرش گواهینامه های مرتبط از جمله انتظاراتی است که از انجمن وجود دارد.
برقراری ارتباط برای پرورش نیرو در دانشگاه‌ها و شرکت‌های فعال در صنعت یا ایجاد آموزشگاه فنی- حرفه‌ای توسط انجمن حفاری یا همکاری با سازمان فنی و حرفه‌ای کشور از جمله موضوعات مهمی است که انجمن می بایستی در دستور کار خود قرار دهد. حداقل موضوع آموزش نیروی مورد نیاز این صنعت با کمک سازمان فنی و حرفه ای به طور جدی می تواند پیگیری شود به نحوی که متخصص هر کاری گواهینامه‌های معتبر شغل خود را داشته باشد، چراکه با داشتن نیروهای آموزش‌دیده، افزایش بهره وری شرکت ها، کاهش هزینه‌های عملیات، کاهش حوادث و … را شاهد خواهیم بود.
یکی دیگر از چه باید کردها، هماهنگی و همکاری شرکت‌ها برای بقا در بازار است. شرکت ها می توانند با امضای تفاهم نامه از ظرفیت های فنی، پشتیبانی و ستادی یکدیگر استفاده کنند. همچنین شرکت ها می توانند مدیران خود را جهت شرکت در کمیته های تخصصی و … به انجمن معرفی کنند و از خروجی کمیته های تخصصی انجمن در سازمان خود بهره ببرند.